Promover o compromisso com os valores da MAPFRE, incentivar a formação técnica, comercial e em habilidades digitais, e continuar sendo referentes em sustentabilidade, inovação, compromisso social e confiança são os objetivos deste eixo estratégico.

TEXTO PABLO FUENTES | ILUSTRAÇÕES MAPFRE

Por trás do ambicioso processo de transformação da MAPFRE para aproveitar as oportunidades da era digital e para antecipar o futuro, estão as pessoas. Pois tudo que fazemos para consolidar nossa vocação de liderança de Grupo, não seria possível sem o esforço e compromisso da equipe de profissionais que fazemos parte desta equipe.

Por isso, um dos três grandes eixos que contribuem para nossa transformação no quadro do Plano Estratégico da MAPFRE 2019-2021, é o de Cultura e Talento, cuja responsável é Elena Sanz, diretora-geral de Pessoas e Organização da MAPFRE. Este eixo estratégico é nosso quadro para continuar evoluindo, continuar sendo melhores a cada dia, para adaptar-se às mudanças e superar novos desafios.

O talento e compromisso das pessoas, em conjunto com os valores que sempre nos caraterizaram, fazem da MAPFRE uma empresa diferente. Somos uma equipe diversa, inovadora, solidária e flexível.

Além disso, a MAPFRE quer que as pessoas da empresa sejam protagonistas de nosso próprio desenvolvimento, para aproveitar as oportunidades e ter a melhor experiência possível. Assim, aposta na formação contínua, promoção interna e mobilidade.
Neste contexto, no período 2019-2021 o eixo Cultura e Talento será focado em:

  • COMPROMETIDOS com nossa cultura e nossos valores, que nos fazem únicos. Vamos potenciar o compromisso de todos com os valores da MAPFRE.
  • PREPARADOS para os novos desafios, através de mais formação técnica e comercial, bem como uma atualização das habilidades digitais e transformacionais.
  • REFERENTES em sustentabilidade, compromisso social, inovação e confiança.

Índice de cultura e talento

Este indicador está integrado pelas seguintes variáveis:

Cultura (50%)

EMPLOYEE SATISFACTION INDEX (ESI), um novo indicador para medir a satisfação dos colaboradores, através da avaliação dos seguintes 10 aspetos:

  • Conhecimento dos objetivos
  • Orgulho pelo trabalho realizado
  • Reconhecimento pelo trabalho realizado
  • Contribuição à empresa
  • Receção de feedback de qualidade
  • Oportunidades de desenvolvimento
  • Colaboração
  • Ferramentas de trabalho
  • Cuidado das pessoas
  • Orgulho pelo rastro social.

ROTAÇÃO: eporcentagem de colaboradores que deixam a empresa, de forma voluntária ou involuntária.

ANTIGUIDADE: nos de permanência dos colaboradores na MAPFRE.

Cultura

Talento (50%)

MOBILIDADE: número de pessoas que mudaram de posto, função, âmbito ou unidade de negócio (mobilidade funcional), ou que têm mobilidade geográfica no país ou no exterior. A mobilidade permite o crescimento profissional e pessoal, já que possibilita conhecer outros negócios, projetos e realidades do Grupo.

PLANOS DE DESENVOLVIMENTO: porcentagem de colaboradores que têm atribuídos esses planos, que são um conjunto de ações em matéria de formação, orientação, remuneração, mobilidade e reconhecimento, desenhadas de forma individualizada. Incluem planos de carreira, de desenvolvimento e talento e itinerários de formação do contact center.

PROMOÇÃO INTERNA: porcentagem de cargos de responsabilidade que são ocupados internamente.

Indicadores de capacidades digitais

O objetivo é medir o grau de conhecimento, habilidades e capacidades digitais e transformacionais das pessoas da MAPFRE. Para isso são utilizadas as seguintes métricas:

CONHECIMENTOS DIGITAIS:

número de colaboradores que conhecem ou recebem formação em um dos seguintes conhecimentos digitais: Modelos preditivos, Blockchain, Redes Sociais, Riscos cibernéticos, NPS, Cibersegurança, Trabalho colaborativo, Design thinking, Privacidade, Economia colaborativa, Analytics, Fintech, Big Data, Genética DCX, Insurtech, Inovação, Inteligência artificial, Agile, IoT (internet das coisas), Realidade mista, Venture capital.

COMPORTAMENTOS DIGITAIS:

grau de assimilação dos novos comportamentos, medido através da avaliação do desempenho. Os novos comportamentos da MAPFRE no quadro de Desafio. Digital são:

  • Colabora
  • Inova
  • Agiliza
  • Respeita
  • Comunica

NOVAS METODOLOGIAS DIGITAIS:

colaboradores que conhecem o uso ou recebem formação em, pelo menos, uma das seguintes metodologias:

  • Agile
  • Design Thinking
  • Lean Startup

AVALIAÇÃO 360:

colaboradores que obtêm uma qualificação superior a 4 (de 5) na avaliação 360 dos novos comportamentos digitais.

Âmbitos de ação do plano de sustentabilidade da MAPFRE 2019-2020

AMBIENTAL

Mudança climática

  • Reduzir a Pegada de Carbono
  • Edifícios com gestão ambiental

Economia circular

  • Reduzir a geração de resíduos
  • Oportunidades na economia circula

SOCIAL

Inclusão e talento

  • Mulheres e talento
  • Novos modelos de trabalho e transformação digital
  • Pessoas com deficiência

Responsabilidade sobre produto e transparência

  • Educação financeira/seguradora e acessibilidade do seguro
  • Cadeia de fornecimento (fornecedores)

Economia do envelhecimento

GOVERNO

Agenda 2030 de desenvolvimento sustentável das Nações Unidas

Quadro ético
Rastro social

  • Programa de emprego de pessoas com deficiência
  • Programa de Voluntariado Corporativo

Plano de sustentabilidade 2019–2021

Três objetivos principais:

  • Posicionar a MAPFRE como empresa referente em transparência, sustentabilidade e confiança.
  • Queremos que os clientes, colaboradores e sociedade em geral nos identifiquem como uma empresa comprometida com o desenvolvimento sustentável.
  • E que os acionistas e investidores compartilhem nossa visão de criação de valor em meio e longo prazo.

Desafio digital

É a iniciativa estratégica do eixo Cultura e Talento, cujo objetivo é gerenciar a mudança que necessita nossa organização para se adaptar aos novos requerimentos digitais, dotando a o ambiente de trabalho de flexibilidade e agilidade e de ferramentas que permitam o trabalho colaborativo e compartilhar o conhecimento.

Além disso, queremos potenciar novos comportamentos, desenvolvimento de perfis digitais e estratégicos e novas formas de liderança.

Para isso, trabalhamos em quatro âmbitos:

  • Ambiente de trabalho
  • Trabalho colaborativo e gestão do conhecimento
  • Cultura em um mundo digital
  • Novas formas de remunerar e de reconhecer

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