Potenciar el compromiso con los valores de MAPFRE, impulsar la formación técnica, comercial y en habilidades digitales, y seguir siendo referentes en sostenibilidad, innovación, compromiso social y confianza son los objetivos de este pilar estratégico.

TEXTO PABLO FUENTES | ILUSTRACIONES MAPFRE

Detrás del ambicioso proceso de transformación que está impulsando MAPFRE para aprovechar las oportunidades de la era digital y anticiparnos al futuro, están las personas. Porque todo lo que hacemos para consolidar nuestra vocación de liderazgo del Grupo, no sería posible sin el esfuerzo y compromiso del equipo de profesionales que formamos este equipo.

Por eso, uno de los tres grandes pilares que contribuyen a nuestra transformación en el marco del Plan Estratégico de MAPFRE 2019- 2021, es el de Cultura y Talento, cuya sponsor es Elena Sanz, directora general de Personas y Organización de MAPFRE. Este pilar estratégico es nuestro marco para seguir evolucionando, seguir siendo mejores cada día para adaptarnos a los cambios y superar nuevos retos. El talento y compromiso de las personas, junto a los valores que siempre nos han caracterizado, hacen de MAPFRE una compañía diferente. Somos un equipo diverso, innovador, solidario y flexible.

Además, MAPFRE quiere que las personas de la compañía seamos los protagonistas de nuestro propio desarrollo, para aprovechar las oportunidades y tener la mejor experiencia posible. Por eso apuesta por la formación continua, la promoción interna y la movilidad.

En este contexto, en el período 2019-2021 el pilar Cultura y Talento va a poner el foco en:

  • COMPROMETIDOS con nuestra cultura y nuestros valores, que nos hacen únicos. Vamos a potenciar el compromiso de todos con los valores de MAPFRE.
  • PREPARADOS para los nuevos desafíos, a través de más formación técnica y comercial, así como una puesta al día en habilidades digitales y transformacionales.
  • REFERENTES en sostenibilidad, compromiso social, innovación y confianza.

Índice de cultura y talento

Para hacer realidad estos desafíos, el pilar estratégico va a avanzar en tres frentes de actuación, que vemos a continuación.

Cultura (50%)

EMPLOYEE SATISFACTION INDEX (ESI), un nuevo indicador para medir la satisfacción de los empleados a través de la valoración de los siguientes 10 aspectos:

  • Conocimiento de los objetivos
  • Orgullo por el trabajo realizado
  • Reconocimiento por el trabajo realizado
  • Aportación a la compañía
  • Recepción de feedback de calidad
  • Oportunidades de desarrollo
  • Colaboración
  • Herramientas de trabajo
  • Cuidado a las personas
  • Orgullo por la huella social.

ROTACIÓN: el porcentaje de empleados que causan baja en la empresa, de forma voluntaria o involuntaria.

ANTIGÜEDAD: los años de permanencia de los empleados en MAPFRE.

Cultura

Talento (50%)

MOVILIDAD: número de personas que han cambiado de puesto, función, ámbito o unidad de negocio (movilidad funcional), o que han tenido una movilidad geográfi ca a nivel país o internacional. La movilidad permite el crecimiento profesional y personal al facilitar conocer otros negocios, proyectos y realidades del Grupo.

PLANES DE DESARROLLO: porcentaje de empleados que tienen asignados dichos planes, que son un conjunto de acciones en materia de formación, mentorización, retribución, movilidad y reconocimiento, diseñadas de manera individualizada. Incluyen planes de carrera, de desarrollo y talento e itinerarios formativos del contac center.

PROMOCIÓN INTERNA: porcentaje de puestos de responsabilidad que son cubiertos internamente.

Índicadores de capacidades digitales

Su objetivo es medir el grado de conocimiento sobre capacidades digitales y transformacionales de las personas de MAPFRE. Para ello se utilizan las siguientes métricas:

CONOCIMIENTOS DIGITALES:

número de empleados que tienen conocimiento o han recibido formación en dos de los conocimientos digitales: Modelos predictivos, Blockchain, Redes sociales, Ciberriesgo, NPS, Ciberseguridad, Trabajo colaborativo, Design thinking, Privacidad, Economía colaborativa, Analytic,s Fintech, Big Data, Genética DCX, Insurtech, Innovación Inteligencia artificial, Agile, IoT (internet de las cosas), Realidad mixta Venture capital.

COMPORTAMIENTOS DIGITALES:

grado de asimilación de los nuevos comportamientos, medido a través de la evaluación del desempeño. Los de MAPFRE en el marco de Reto Digital son:

  • Colabora
  • Innova
  • Agiliza
  • Respeta
  • Comunica

NUEVAS METODOLOGÍAS DIGITALES:

empleados que tienen conocimiento en el uso y han recibido formación en las siguientes metodologías:

  • Agile
  • Design Thinking
  • Lean Startup

EVALUACIÓN 360:

empleados que obtienen una califi cación superior a 4 (sobre 5) en la evaluación 360 de los nuevos comportamientos digitales.

Ámbitos de actuación del plan de sostenibilidad de MAPFRE 2019-2020

AMBIENTAL

Cambio climático

  • Reducir la Huella de Carbono
  • Edificios bajo gestión ambiental

Economía circular

  • Reducir la generación de residuos
  • Oportunidades en la economía circular

SOCIAL

Inclusión y talento

  • Mujeres y talento
  • Nuevos modelos de trabajo y transformación digital
  • Personas con discapacidad

Responsabilidad sobre producto y transparencia

  •  Educación fi nanciera/aseguradora y accesibilidad del seguro
  • Cadena de suministro (proveedores) Economía del envejecimiento

Economía del envejecimiento

GOBERNANZA

Agenda 2030 de desarrollo sostenible de Naciones Unidas

Marco ético
Huella social

  • Programa de empleo de personas con discapacidad
  • Programa de Voluntariado Corporativo

Plan de sostenibilidad 2019–2021

Tiene tres grandes objetivos:

  • Posicionar a MAPFRE como empresa referente en transparencia, sostenibilidad y confianza.
  • Queremos que los clientes, los empleados y la sociedad en general nos identifi quen como una empresa comprometida con el desarrollo sostenible.
  • Y que los accionistas e inversores compartan nuestra visión de creación de valor a medio y largo plazo.

Reto digital

Es la iniciativa estratégica del pilar Cultura y Talento, cuyo objetivo es gestionar el cambio que precisa nuestra organización para adaptarse a los nuevos requerimientos digitales, dotando al entorno de trabajo de fl exibilidad y agilidad y de herramientas que permitan el trabajo colaborativo y compartir el conocimiento.

Además, queremos potenciar nuevos comportamientos, el desarrollo de perfi les digitales y estratégicos, y nuevas formas de liderazgo.

Para ello se está trabajando en cuatro ámbitos:

  • Entorno de trabajo
  • Trabajo colaborativo y gestión del conocimiento
  • Cultura en un mundo digital
  • Nuevas formas de retribuir y de reconocer

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