No âmbito da comemoração dos 100 números de O Mundo de MAPFRE e seus 25 anos de história, a área de Recursos Humanos foi uma parte essencial dos temas desta revista, e sem ela, não seria possível compreender a história da nossa entidade.

TEXTO ÁREA CORPORATIVA DE RECURSOS HUMANOS | ILUSTRAÇÃO THINKSTOCK | FOTOGRAFÍAS MAPFRE

 
HÁ 25 ANOS, nos primeiros números de O Mundo da MAPFRE, já era explicado que as pessoas representavam o principal ativo da nossa companhia. Hoje, a evolução tecnológica, a diversidade e as mudanças demográficas, a inovação e a globalização são alguns dos principais desafios que temos que enfrentar ao administrar os recursos humanos. No entanto, do mesmo modo que há 25 anos, todos nós que trabalhamos nesta companhia continuamos estando no coração dessa administração.
 

NÓS, DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, QUEREMOS PARABENIZAR O MUNDO DA MAPFRE FAZENDO UMA RETROSPECTIVA DOS 25 MARCOS DE MAIOR DESTAQUE DA NOSSA FUNÇÃO

 
A evolução deste departamento, o conjunto rico e amplo de projetos e marcos que têm sido realizados ao longo deste quarto de século representa a evolução pela qual a MAPFRE passou. Esses projetos respondem ao objetivo de fazer com
que a empresa conte com as pessoas que precisa, alinhadas com a cultura organizacional, com a motivação, o compromisso e a capacitação necessárias para conseguir seu desenvolvimento profissional e pessoal, e alcançar os resultados da companhia. Hoje, resumimos estes 25 anos com 25 marcos que deixaram pegadas na evolução da administração de pessoas na nossa entidade. Esses marcos não teriam sido alcançados sem o esforço de todas as equipes da MAPFRE.
Hitos que no hubieran sido posibles sin el esfuerzo de todos los equipos de MAPFRE.
ÂMBITOS DE ATUAÇÃO
GESTÃO DE TALENTO
MOBILIDADE
TREINAMENTO
ORGANIZAÇÃO
COMPENSAÇÃO E RECONHECIMENTO
GESTÃO DA DIVERSIDADE
BEM-ESTAR E SAÚDE
DIGITALIZAÇÃO DE PROCESSOS (HR ANALYTICS)
A COMUNICAÇÃO DO RH EM RELAÇÃO AO FUNCIONÁRIO
DESAFIO DIGITAL
 

MARCOS NA GESTÃO DO TALENTO

GESTÃO DE TALENTO

Entre 2015 e 2017, a MAPFRE realizou uma iniciativa que tinha a missão de identificar os perfis necessários para desenvolver sua estratégia, o talento interno que poderia corresponder a esses perfis e definir planos de desenvolvimento para esse grupo. Dentro dessa missão, foram identificados 59 perfis estratégicos, a MAPFRE Global Talent Network foi criada com mais de 4.200 funcionários e planos de desenvolvimento foram lançados. Esse trabalho intenso envolveu mais de 6.300 pessoas avaliadas, mais de 11.600 testes realizados e com mais de 5.200 entrevistas em vídeo. Hoje, a Gestão do Talento é um processo mais integrado na função de Recursos Humanos.
PLANOS DE CARREIRA
A evolução profissional de um funcionário em certo cargo é estabelecida por meio de “roadmaps”, de forma que possa crescer naquilo que faz. Em 2017 nossa companhia deu início à implementação dos planos de carreira, começando pelos técnicos comerciais, os atuários e os subscritos, que são funções-chave para a nossa empresa.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
A MAPFRE conta hoje em dia, depois de um extenso processo de homologação de sistemas de avaliação de desempenho, com um sistema uniforme em nível global com o qual é possível identificar os pontos fortes e as áreas de aprimoramento dos funcionários, de forma que seja possível tomar decisões relacionadas com seu desenvolvimento e saber como contribuíram para que a MAPFRE alcançasse seu resultados. Este modelo global já está implantado em 26 países, em todas as Unidades de Negócio e nas Áreas Corporativas.

MARCOS EM MOBILIDADE

MOBILIDADE
A mobilidade interna é uma das nossas principais ferramentas de desenvolvimento. Todos os funcionários têm ao seu dispor um sistema por meio do qual podem ter acesso a todas as vagas abertas da companhia. Atualmente, a MAPFRE tem um índice de mobilidade funcional de 10,6% e 0,29% de mobilidade geográfica internacional. Todos os anos, mais de 3.000 funcionários vão para outra função e mais de 1.000 mudam de país.
TASK FORCE
O Task Force é uma modalidade de mobilidade internacional temporal em que os funcionários podem participar do lançamento de novos negócios ou de projetos de transformação interdepartamentais, por intermédio da ação imediata e coordenada de uma equipe especializada. Essa mobilidade fomenta o desenvolvimento dos funcionários, o aumento da empregabilidade e o desenvolvimento de habilidades globais graças à experiência internacional. Desde que foi lançado, 57 funcionários já participam nesse tipo de projeto.

PROGRAMAS DE TRAINEES
Nos últimos 25 anos, foram realizados inúmeros programas de trainees na MAPFRE por meio dos quais recém-formados com alto nível de preparação e de potencial, recebem um programa de treinamento prático e teórico geral para, mais tarde, serem alocados a um posto de trabalho determinado. Nos últimos anos, mais de 80 funcionários passaram por esses programas.
PORTAIS DE EMPREGO
Na nossa entidade, evoluímos de plataformas locais para um só portal, que virá este ano, e com o qual poderemos contar com um único site de emprego, no qual o processo inteiro estará automatizado e onde, os candidatos poderão inserir seu curriculum. Além disso, também poderá ser integrado com outras plataformas de redes sociais.

MARCOS EM TREINAMENTO

A UNIVERSIDADE CORPORATIVA MAPFRE
Criada em 2012, nossa universidade, com 16 Escolas Técnicas, novas Salas de Aulas de Conhecimento e um Innolab, é o principal símbolo de identidade do treinamento na MAPFRE. Ela implanta o conhecimento que nossos funcionários exigem e contribui para o processo de globalização, representando uma excelente oportunidade para compartilhar nossa cultura. A Universidade possui três campus físicos: Monte del Pilar (em Madri, Espanha), México DF e São Paulo (Brasil), bem como um campus virtual – o eCampus. Em 2017, nossa companhia proporcionou formação profissional ao quadro de pessoal completo. Foram 1.543.024 horas de curso, representando em média 43 horas de treinamento por funcionário.
AUTOAPRENDIZAGEM
Por meio da autoaprendizagem, que teve início em 2017, os funcionários têm acesso a mais de 150 recursos de estudos técnicos online relativos ao seu próprio papel e a outras funções da companhia, bem como conteúdos relativos a habilidades, políticas globais e outros conhecimentos. A autoaprendizagem é uma grande chance disponibilizada aos funcionários para que possam estruturar seu próprio roteiro de formação profissional.
MENTORING
Os funcionários podem contar com “um guia interno” que lhes ajuda a realizar um plano de ação e de desenvolvimento com objetivos de aprendizagem, conhecimento organizacional, cultura, sensibilização digital, utilização de plataformas e redes sociais específicos, entre outros. Esse processo de mentorização é feito de maneira tradicional – pessoas mais experientes na companhia servem de mentores para os mais jovens – e vice-versa: pessoas com habilidades em novas tecnologias e redes sociais servem de mentores para pessoas que têm interesse nesse campo.
PROGRAMAS GLOBAIS DE DESENVOLVIMENTO
Por meio desses programas, é oferecido aos participantes uma base de conhecimento sobre a companhia e seus campos de atuação e estratégia, o desenvolvimento das suas habilidades e capacidades globais e conhecimento específicos, contribuindo para o seu crescimento e para o desenvolvimento da MAPFRE. Realizados na Escola de Desenvolvimento da Universidade Corporativa MAPFRE, atualmente são ministrados quatro programas: International Management Development Program (IMDP), Avança com a MAPFRE, Programa de Desenvolvimento Executivo (PDD) e MAPFRE Integration Program (MIP).

CAMINHOS DO CONHECIMENTO
Esta iniciativa identificou os conhecimentos exigidos nas 14 funções que foram identificadas no mapa de funções da MAPFRE. Em total, são mais de 1.700 conhecimentos que servem como base para elaborar os recursos de treinamento dos planos de desenvolvimento, de carreira, roteiros de cursos e autoaprendizagem, sempre em busca da premissa de responder às necessidades estratégicas do negócio.

MARCOS EM ORGANIZAÇÃO

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL HOMOLOGADA E MAPA DE CARGOS
Temos um modelo global de organização adaptado às necessidades estratégicas do negócio. Essa estrutura organiza e uniformiza as funcionalidades da companhia. Por outro lado, no Mapa de cargos encontram-se reunidos 250 cargos homologados, cada um deles com sua missão e funções definidas. Esse Mapa é o ponto de partida para outros processos: a Carreira em Y e avaliação de cargos.
CARREIRA EM Y E AVALIAÇÃO DE CARGOS
A Carreira em Y identifica dois roteiros profissionais: a carreira técnica e a carreira de gestão. A primeira delas está baseada no conhecimento especializado dos funcionários e no seu desenvolvimento e coordenação das atividades do ponto de vista técnico. A carreira de administração reúne os cargos que exercem suas funções por meio de direção ou supervisão direta de pessoas, e reconhece os resultados obtidos principalmente por meio da gestão da equipe. Com a avaliação de cargos, que considera a importância relativa de cada um deles para a organização e sua contribuição para os objetivos da empresa, a MAPFRE define as bases que servem como marco para os processos de seleção, treinamento, mobilidade interna e desenvolvimento profissional, outorgando objetividade à compensação salarial, reforçando a equidade interna e a competitividade externa.

MARCOS EM COMPENSAÇÃO E RECONHECIMENTO

POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO E MODELO DE DIREÇÃO POR OBJETIVOS
A MAPFRE possui um modelo de compensação focado nos resultados e no valor com que cada funcionário contribui para a companhia. Essa Política permite que a MAPFRE defina a remuneração de cada funcionário de acordo com seu posto de trabalho, e age como componente de motivação e de satisfação para atingir as metas estabelecidas e cumprir com a estratégia.Quanto ao Modelo de Direção por Objetivos, todos os países e Unidades de Negócio possuem o modelo de estabelecimento de objetivos implementado, conectado com a remuneração variável. A missão desse modelo é alinhar o trabalho de todas as pessoas da MAPFRE com os objetivos e os planos estratégicos da companhia.
PROGRAMAS DE RECONHECIMENTO
Nestes 25 anos, foram realizados vários tipos de programa de reconhecimento, que fazem parte da compensação total dos funcionários. Nesses programas, quatro dimensões são reconhecidas: o Trabalho bem feito, o Atendimento ao cliente ou a outro funcionário, as Ideias inovadoras e os Comportamentos específicos na empresa.

MARCOS NA GESTÃO DA DIVERSIDADE

A gestão da diversidade representa um compromisso da nossa companhia que é reproduzido na Política de Diversidade e Igualdade de Oportunidades.

DIVERSIDADE DE GÊNERO
A Política de Diversidade e Igualdade de Oportunidades em matéria de gênero é realizada por meio de um escopo global de atuação e de planos locais em todos os países. Nessa política estão incluídas medidas de igualdade no acesso ao emprego, à promoção, ao treinamento, à remuneração e à conciliação da vida profissional e a pessoal. Atualmente, 54,41% do quadro de pessoal são mulheres, e 38,8% dos cargos de direção e chefia são ocupados por mulheres.
DEFICIÊNCIA
Na MAPFRE, 2,2% de pessoas do seu quadro de pessoal têm necessidades especiais. Esse número corresponde ao trabalho realizado por meio do seu Programa Global de Deficiência implementado em todos os países, e possui quatro linhas de atuação: Conscientização, Emprego, Qualidade de vida e Negócio e fornecedores. Nosso objetivo: ser uma empresa de referência em matéria de integração no trabalho e atendimento a pessoas com necessidades especiais nos países nos quais operamos.

MARCOS EM BEM-ESTAR E SAÚDE

MODELO DE EMPRESA SAUDÁVEL
Nossa entidade possui seu próprio modelo de Empresa Saudável e uma política de Saúde e Bem-estar, e de Prevenção de Riscos no Trabalho, que vai além do simples cumprimento das normas. Essa política está focada na pessoa e possui cinco campos de atuação: Bem-estar mental, Ambiente de trabalho, Atividades físicas e alimentação, Ambiente pessoal e Promoção da Saúde. Em 2017, foram realizadas mais de 600 atividades globalmente. Há quatro anos, o evento global Semana MAPFRE é realizado anualmente e, em 2018, contou com a participação de 31 países.
PROGRAMA DE VOLUNTARIADO CORPORATIVO
Participam desse Programa global, desenvolvido por intermédio da Fundación MAPFRE, mais de 6.745 voluntários que, em 2017, permitiram realizar 1.263 atividades e beneficiar diretamente 93.672 pessoas. O programa é realizado em 26 países e envolve nossa companhia no aprimoramento do bem-estar das pessoas menos favorecidas e da sociedade em geral em cinco linhas de atuação: Nutrição, Saúde, Educação, Meio ambiente e Ajuda em emergências.

ATIVIDADES SOCIAIS
As atividades esportivas, culturais e de lazer que a MAPFRE oferece aos seus funcionários e familiares têm aumentado ao longo desses 25 anos. Elas são um elemento integrador por meio do qual podemos descobrir e desenvolver novas competências pessoais e profissionais enriquecedoras.

DIGITALIZAÇÃO DE PROCESSOS (HR ANALYTICS)

BANCO DE DADOS GLOBAL E MODELOS PREDITIVOS
A globalização da nossa companhia incentivou-nos a criar um banco de dados global com o qual podemos contar, atualmente, com informações de todos os funcionários e desenvolver os processos da empresa. Todas essas informações fizeram com que, em 2017, pudéssemos realizar o primeiro modelo preditivo sobre a rotação do quadro de pessoal.
PROCESSOS DE RH E GLOBALIZAÇÃO
Em Recursos Humanos, documentamos todos os nossos processos, e alguns deles já estão globalizados. Por meio desses processos, podemos ser mais ágeis na nossa maneira de operar.

MARCOS NA COMUNICAÇÃO DO RH EM RELAÇÃO AO FUNCIONÁRIO

PESSOAS
Nesses 25 anos, os canais através dos quais a área de Recursos Humanos se comunica com os funcionários se transformaram. A Intranet é um exemplo claro disso, porque, partindo de diversas versões locais, evoluiu para o Pessoas, um canal global em que a área de Recursos Humanos coloca suas informações, novidades e projetos à disposição dos funcionários.
RETO DIGITAL
“TODOS NÓS DA MAPFRE TEMOS QUE ESTAR COMPROMETIDOS COM TRAZER SOLUÇÕES PARA ESTA NOVA REALIDADE. O QUE ESTÁ ACONTECENDO EM DISRUPÇÃO TECNOLÓGICA E SOCIAL REPRESENTA CHANCES PARA O NOSSO NEGÓCIO E A NOSSA COMPANHIA. O GRANDE DESAFIO INTERNO SERÁ TER UMA EQUIPE DE PESSOAS CAPAZ DE ENFRENTAR O DESAFIO DIGITAL.” ANTONIO HUERTAS, PRESIDENTE DA MAPFRE.
Por esse motivo, em 2017, a MAPFRE lançou o Desafio, a iniciativa estratégica do RH mais recente em andamento. Seu objetivo é gerenciar a mudança que a organização necessita para se adaptar às novas exigências digitais, conferindo flexibilidade e agilidade, ferramentas que habilitem o trabalho colaborativo e o compartilhamento do conhecimento, bem como o desenvolvimento de perfis digitais e novas formas de liderança ao ambiente de trabalho.
 
 

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