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TEXTO SARA ELENA TORRES HORTAL | ILUSTRAÇÃO ISTOCK

As pessoas mudamos nossa percepção da organização e de nossa situação, e nossas aspirações, satisfações e felicidade no trabalho são cada vez mais importantes para nós.

Na medida que as pessoas mudam, a gestão de pessoas também deve evoluir para responder às nossas novas necessidades. Neste momento de transformação, as áreas de Pessoas e Organização devem se tornar atores-chave para o crescimento sustentável das empresas.

Nesta edição, propomos uma viagem no tempo, olhando para trás e revendo o progresso que aconteceu na gestão de pessoas nos últimos 10 anos, para continuar impulsionando a transformação começada há uma década.

Que progresso fizemos dentro de nossa organização na gestão de pessoas?

Transformaçao digital

A tecnologia afetou a todos e a tudo. Ela transformou os negócios, a forma de trabalho, a maneira como nos relacionamos e entendemos o ambiente de trabalho. Ela mudou a maneira como entendemos as organizações.

Na MAPFRE, esta transformação foi chamada de Desafio Digital e tem sido aplicada em todas as áreas da empresa. Na primeira etapa, com o Desafio foi introduzido um novo ambiente que ofereceu maior flexibilidade e ferramentas para trabalhar em colaboração e compartilhar conhecimento, assim como uma nova cultura baseada na colaboração, inovação e agilidade, e uma nova avaliação de desempenho. Na etapa seguinte, a partir de 2020, vieram, entre outras coisas, novas habilidades e hábitos de trabalho e gestão de projetos, um modelo que foi adaptado a diferentes tipologias e que estendeu o trabalho por projetos a áreas que até então não o utilizavam.

Uma parte fundamental da transformação digital são os dados. Nos últimos anos, os sistemas de gestão de pessoas, que agora são globais, foram automatizados e integrados, e a qualidade dos dados melhorou, permitindo a tomada de melhores decisões que beneficiam a empresa e a nós. Por exemplo, na nova fase que estamos iniciando este ano poderemos conhecer o grau de cobertura de conhecimento de nosso posto, a fim de melhor preparar nossos planos de desenvolvimento, as vagas que podemos acessar e aquelas que indicamos como nossas preferências.

A tecnologia e as ferramentas foram aproveitadas para melhorar a comunicação com e entre os funcionários, fazendo isso de uma maneira diferente que procura, acima de tudo, nos informar sobre o que nos interessa e encorajar nossa participação. A intranet global, que chegou em 2016, e a App Pessoas, que nasceu em 2019 e já está em sete países (Alemanha, Brasil, Espanha, México, Turquia, Peru, Porto Rico), são um exemplo disso.

Escuta

Este é um dos conceitos que revolucionou o espaço de Pessoas e Organização na última década.

Nestes dez anos, temos consolidado uma cultura de escuta contínua dos funcionários, combinando nossas necessidades como colaboradores com as da empresa e passando de “pesquisas de clima” periódicas para um modelo de escuta permanente. Este processo nos permite medir continuamente nosso índice de recomendação da empresa (eNPS), nossa satisfação e engajamento dos funcionários (ESI) e nossa experiência ao longo de todo o ciclo de vida.

O fato de colocar o funcionário no centro, personalizando nossa experiência, também levou ao desenvolvimento da função de gestão da mudança, que consiste no acompanhamento em todos os processos de mudança dentro da empresa.

A tecnologia afetou todos e a tudo. Ela transformou os negócios, a forma de trabalho, a maneira como nos relacionamos e entendemos o ambiente de trabalho. Ela mudou a maneira como entendemos as organizações.
Nestes dez anos consolidamos uma cultura de escuta contínua dos funcionários, combinando nossas necessidades como colaboradores com as da empresa, e passando de “pesquisas de clima” periódicas para um modelo de escuta permanente.

    Talento

    A gestão do talento evoluiu nos últimos 10 anos com a implementação do modelo único global de gestão do Talento. Isto envolve, principalmente, a identificação, desenvolvimento e fidelização, a fim de garantir não apenas que as necessidades do negócio sejam atendidas por meio de perfis adequados, incluindo novos perfis profissionais no futuro imediato, mas também que os planos de sucessão e de transferência de gestão estejam em vigor.

    Se falarmos em aprendizagem, nestes anos experimentamos sua globalização em todos os sentidos, tanto em plataforma quanto em modelo de gestão e desenho de recursos de treinamento, aproximando-o das pessoas para que nossa experiência de aprendizagem, ligada à estratégia empresarial, seja a mais completa, positiva e personalizada possível. A criação da Universidade Corporativa, lançada em setembro de 2014, é sua peça mais representativa e através dela, e de suas escolas e salas de aula de conhecimento, desenvolvemos, entre outros, os planos e itinerários de treinamento que temos para nossos funcionários.

    Nestes anos, os processos de aprendizado também foram digitalizados, rotas híbridas foram implantadas (sala de aula, online e combinadas), programas gamificados foram desenvolvidos, o Modelo global digital de aprendizado de idiomas foi implementado e o Autoaprendizado, um único espaço comum e catálogo de treinamento aberto, para que todos possamos acessar os recursos que nos interessam e projetar nossa própria rota de aprendizagem. Contamos também com um sistema automatizado de recomendação de funcionário para funcionário. No ano passado, todos os funcionários receberam mais de 11 impactos de treinamento com diferentes conhecimentos. Todos nós fomos treinados nos novos comportamentos e hábitos de Cultura em um mundo Digital: Colabora, Inova e Agiliza, bem como Comunica e Respeita, para os líderes.

    Foram implantadas seis características comuns a todos os líderes: Digital, de Valores, Estratégico, Transparente, Líder que aprende e Líder de Conhecimento.

    Com cem por cento dos funcionários treinados, em 2021 foram mais de 30 horas de treinamento para cada pessoa.
    Nosso Plano Universidades MAPFRE também foi implantado, cujo objetivo é deixar a “Pegada e Marca MAPFRE” no mundo da educação através de três linhas de ação: disseminar a cultura de seguros nas universidades e escolas, oferecer oportunidades de desenvolvimento para jovens através de estágios em nossas empresas e compartilhar e trocar conhecimentos, bem como desenvolver programas in-company para nossos funcionários e divulgar internamente a oferta de treinamento e o catálogo de programas universitários com condições especiais para os funcionários da MAPFRE.

     

    Se falarmos de aprendizagem, nestes anos experimentamos sua globalização em todos os sentidos, tanto em termos de plataforma e modelo de gestão como de concepção de recursos de treinamento.

    O Modelo Híbrido de trabalho à distância foi projetado, que permite a países e negócios decidir sobre combinar trabalho presencial e trabalho remoto e foram implantados sistemas de flexibilidade horária e horários flexíveis em todos os países

      A fim de promover a mobilidade interna, uma de nossas principais alavancas para o desenvolvimento profissional, foi lançada uma plataforma interna global para permitir que os funcionários possam se candidatar e indicar pessoas. Em 2021, 13,7% do nosso quadro de funcionários (4.177) teve alguma mobilidade.

      Também foi criado um site de empregos para que os candidatos possam se candidatar a qualquer vaga no mundo inteiro. Em 2020, cerca de 1.400 processos foram publicados em www.Jobs.mapfre.com.

      A avaliação de desempenho foi transformada implementando um modelo global anual único com feedback contínuo sobre nossos objetivos, atividades e comportamentos, no qual não apenas fazemos uma autoavaliação, mas também envolvemos nosso responsável, colegas e clientes internos. É uma avaliação que se concentra na realização dos objetivos e na adoção dos comportamentos da MAPFRE.

      Ligado à avaliação está a Direção por Objetivos (DPO), que também foi implementada nesta década para alinhar nosso trabalho com os objetivos e planos estratégicos da empresa. A DPO, sempre próxima ao negócio e cada vez mais personalizada, faz parte do planejamento estratégico da Organização.

      Nosso desenvolvimento inclui a Gestão do Conhecimento, que a MAPFRE implementa para incentivar o hábito de compartilhar conhecimento e ter um espaço para fazê-lo, para aproveitar ao máximo e maximizar nosso conhecimento. Este espaço é eureka, que em agosto de 2022 já oferecia mais de 2.400 conhecimentos e tinha mais de 1.500 referências de conhecimento.

      Esta década também presenciou a chegada do perfil profissional, no qual os funcionários carregamos nossos conhecimentos (experiência, treinamento, idiomas, projetos nos quais participamos, conhecimentos, interesses de mobilidade) para que as equipes de Pessoas e Organização possam gerenciar e nos oferecer oportunidades de desenvolvimento; e o processo de entrada/saída, personalizado, para melhorar a experiência do funcionário em seu processo de recepção e que inclui a curva de aprendizado.

      Com a implementação dos programas de reconhecimento, foram feitos progressos na forma de reconhecer nosso esforço, dedicação e compromisso. Mais de 21.000 funcionários em 22 países participam desses programas e mais de 4.000 foram reconhecidos pela sua contribuição para a implementação da estratégia, aportes de qualidade, inovação e disseminação da cultura e valores da MAPFRE.

        Organização

        Durante esta década, a MAPFRE também assumiu o compromisso de promover iniciativas que nos permitam progredir em termos de flexibilidade e que favoreçam um equilíbrio entre o trabalho, a esfera pessoal e familiar. A fim de continuar a adaptação ao novo ambiente, e considerando que o estabelecimento de horários de trabalho flexíveis combinados com a possibilidade de prestação de serviços pode apagar os limites entre tempo de trabalho e tempo de descanso e lazer pessoal, a MAPFRE lançou a Política que regula o direito à desconexão digital dos funcionários da MAPFRE e o Código Telemático, que estabelece critérios para uso de dispositivos digitais corporativos e o acesso aos mesmos. O Código já é aplicado na Espanha e está em vias de ser implementado no resto dos países.

        Sempre a serviço dos negócios e dos países acompanhantes em seu posicionamento estratégico, a gestão organizacional evoluiu e se globalizou nos últimos anos. Como? Entre outros temas, com a implementação de um sistema tecnológico comum de gestão de pessoas e o estabelecimento dos mesmos elementos organizacionais (funções e postos) e modelos operacionais, que permitem aos países maior flexibilidade, autonomia e agilidade na tomada de decisões.

        Um sistema global de avaliação de postos, para analisar a contribuição de cada posto na cadeia de valor da organização, sistemas unificados de comparação de retribuição e uma metodologia de cálculo para a análise das diferenças salariais baseadas em gênero.

        La diversidad se ha convertido en un aspecto prioritario en estos años. Las personas tenemos que trabajar a gusto, considerando nuestro talento por encima de cualquier característica.

          Esta forma de entender a organização nos permitiu compreender e gerenciar a capacidade da empresa, graças ao trabalho conjunto com os países no Protocolo de Evolução do Quadro de Funcionários, que fornece uma visão detalhada da capacidade e das previsões do quadro de funcionários por país e globalmente.

          O avanço para estruturas dinâmicas nos permite ser flexíveis e dinâmicos, através do ajuste contínuo de habilidades e da promoção da versatilidade no posto de trabalho, para desenvolver uma organização que possa se adaptar rapidamente ao que o negócio exige, combinando a gestão diária com a participação em projetos, adaptando o nível de autonomia das equipes às necessidades de cada projeto.

          A criação dessas estruturas mais flexíveis foi fundamental para estabelecer um novo modelo operacional de gestão de projetos, apropriado aos diferentes tipos de projetos e que estende e padroniza o trabalho dos projetos às áreas. O modelo global (Playbook) cobre aspectos como treinamento de gestão de projetos e ferramentas de colaboração, metodologia, responsabilidades e papéis dos diferentes membros de uma equipe de projeto, ferramentas, análise da capacidade dedicada a projetos. Também inclui um site para fornecer suporte e recomendações.

          Acompanhando este modelo, processos como avaliação, compensação (bônus de projeto) e reconhecimento foram ajustados. O objetivo do modelo é desenvolver equipes de trabalho interdisciplinares autônomas, que incentivem a participação voluntária das pessoas.

          Aprovou-se a Política de Saúde e Bem-Estar e Prevenção de Riscos Profissionais, reforçando o fato de que a saúde é parte da estratégia de gestão de pessoas.

          O Programa Global de Deficiência, com suas diferentes ações focadas na integração profissional de pessoas com deficiência e de nossos familiares com deficiência, ou a metodologia de medição para conhecer o impacto da integração trabalhista de pessoas com deficiência.

            Remuneração

            Após a aprovação da Política de Remunerações, nesta década houve uma adaptação às novas formas de trabalho também com diferentes formas de retribuição. Além disso, e entre outros temas, a MAPFRE implementou um sistema global de avaliação de postos para analisar a contribuição de cada posto na cadeia de valor da organização, sistemas unificados de comparação de retribuição e uma metodologia de cálculo para analisar as diferenças salariais baseadas em gênero. Para 2024, a MAPFRE se comprometeu em reduzir sua diferença salarial até colocá-la em +/-1%.

            Equipes e ambientes diversos

            A diversidade se tornou uma prioridade nos últimos anos. As pessoas devem trabalhar à vontade, considerando nossos talentos acima de qualquer outra característica.

            Após a aprovação da Política de Diversidade e Igualdade de Oportunidades em 2015, esta década assistiu à chegada do Programa Global de Deficiência, com suas diversas ações focadas na integração profissional de pessoas com deficiência (em 2021 atingimos o compromisso de 3,5% dos funcionários com deficiência) e de nossos familiares com deficiência, e a metodologia de medição para determinar o impacto que a integração no trabalho das pessoas com deficiência tem na MAPFRE, entre outros.

            Vale destacar também o aumento do número de mulheres em postos de responsabilidade (agora em 45%), que foi um dos compromissos da MAPFRE durante seu plano estratégico anterior, a criação das Redes de Liderança de Mulheres na Espanha, Brasil, Estados Unidos, México, Peru e Turquia, cujas principais ações incluíram as Conversações para Liderança (Espanha) e a participação ativa em ações externas. Entre os principais marcos foram nossa adesão aos Princípios das Mulheres da ONU e nossa entrada no Índice Bloomberg de Igualdade de Gênero, que reconhece empresas por sua promoção da igualdade e transparência na elaboração de relatórios sobre questões de gênero.

            Em termos de diversidade geracional, a MAPFRE é ciente das consequências sobre o emprego do aumento da expectativa de vida, da inversão da pirâmide populacional e do prolongamento da vida de trabalho que ocorre em muitos países, razão pela qual lançou o Projeto Ageing na Espanha.

            E em seu compromisso de dar visibilidade a sua posição em defesa dos direitos de todas as pessoas, independentemente de sua orientação sexual, identidade e expressão de gênero, a MAPFRE assinou as Normas de Conduta de Negócios das Nações Unidas sobre questões LGBTI+ em 2020.

            Em todos os projetos de gestão de pessoas da MAPFRE, a sustentabilidade social e a melhoria contínua na qualidade do emprego e na empregabilidade das pessoas estão presentes em todos os projetos.

              Bem-estar integral

              Preocupados com a saúde e o bem-estar das pessoas, sejam funcionários ou membros de nossa família, nos últimos anos foi aprovada a Política de Saúde e Bem-estar e Prevenção de Riscos Profissionais, que reforça que a saúde faz parte da estratégia de gestão de pessoas. Assim, foi lançado o Modelo de Gestão de Empresa Saudável Global, de acordo com as diretrizes estabelecidas por organizações internacionais e que coloca as pessoas no centro, considerando sua saúde e bem-estar de um ponto de vista profissional e pessoal, e inúmeras campanhas de saúde globais e/ou locais foram realizadas. Em 2021, elas foram 313.

              Durante a pandemia, a MAPFRE implantou rapidamente seus planos de contingência e adotou inúmeras medidas com o objetivo prioritário de cuidar de nossa saúde. Estes protocolos contra a COVID-19 foram certificados pela AENOR na Colômbia, Chile, Equador, Espanha, Peru, Uruguai e Venezuela.

              Com tudo isso, você alcançará seu completo autodesenvolvimento e Pessoas e Organização fornecerá tudo o que você, seu responsável, a equipe e o projeto precisam a qualquer momento.

              Durante a pandemia, a MAPFRE implantou rapidamente seus planos de contingência e adotou inúmeras medidas com o objetivo prioritário de cuidar de nossa saúde. Estes protocolos contra a COVID-19 foram certificados pela AENOR na Colômbia, Chile, Equador, Espanha, Peru, Uruguai e Venezuela.

                Solidários

                A contribuição da MAPFRE para a sociedade está centrada no voluntariado, que nesta década viu nascer seu Programa de Voluntariado Corporativo, desenvolvido através da Fundación MAPFRE, que permite de forma contínua a nossa participação e a de nossos familiares em atividades. No ano passado, éramos mais de 4.700 pessoas. Este programa contribui para alcançar as metas dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Agenda 2030 das Nações Unidas. Nossa empresa também tem sua própria metodologia que mede o impacto do voluntariado sobre os ODS.

                Outro projeto de solidariedade nascido nesta década é o Juntos Somamos, que na Espanha se materializa com o Euro Solidário, que já está em execução há cinco edições, e nos EUA com Together we give Program.

                Em todos os projetos de gestão de pessoas da MAPFRE, a sustentabilidade social e a melhoria contínua na qualidade do emprego e na empregabilidade das pessoas estão presentes em todos os projetos. Este é seu compromisso com todas as pessoas da MAPFRE.

                E a partir daqui, quais são os próximos passos?

                Na última edição de O MUNDO DA MAPFRE explicamos a nova estratégia de recursos humanos para 2022-2024 focada na gestão da mudança organizacional. Durante a última década, colocamos em prática todas as ferramentas necessárias para poder executar esta gestão da mudança organizacional neste período de três anos, que consistirá em capacidades transformadoras, maior agilidade e flexibilidade organizacional, o que implica menos hierarquias e mais participação em projetos, e liderança transformadora, que apoia e incentiva o desenvolvimento das pessoas em sua equipe.

                Com tudo isso, você alcançará seu completo autodesenvolvimento e Personas e Organização fornecerá tudo o que você, seu responsável, a equipe, um projeto precisam a qualquer momento.

                Estamos muito entusiasmados em iniciar este novo ciclo estratégico, com a plena confiança de que estamos prontos para continuar avançando em todos nossos objetivos.

                Alguns dados de 2021

                83%

                Funcionários com horário flexível

                90%

                Funcionários com mobilidade tecnológica

                88%

                Funcionários com ferramentas colaborativas

                1300

                Referências na plataforma de gestão do conhecimento (Eureka)

                100%

                Funcionários treinados com novos conhecimentos e hábitos

                94%

                Funcionários com avaliação 360º

                +95%

                Funcionários com eNPS bom ou muito bom

                73%

                Usuários da APP Pessoas (7 países)

                49

                Projetos piloto em 7 países, segundo o novo modelo operacional de gestão de projetos

                31.5%

                Funcionários com planos de carreira ou de desenvolvimento

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