TEXTO SARA ELENA TORRES HORTAL | FOTOGRAFIAS MAPFRE, ISTOCK
Você se lembra dele? Em 2017, na MAPFRE, começamos a falar do Desafio Digital, três anos depois, esta iniciativa estratégica contribuiu para promover a transformação digital em nossa companhia. Com ela, foi possível alcançar uma maior flexibilidade em nosso ambiente de trabalho, disponibilizar ferramentas que nos permitem trabalhar de forma colaborativa e compartilhar conhecimentos, promover novos comportamentos – Colaborar, Inovar, Agilizar – e desenvolver um novo sistema de avaliação e reconhecimento.

Em 2020, o Desafio Digital segue evoluindo para continuar gerenciando a mudança que a MAPFRE precisa para se adaptar às atuais necessidades sociais e empresariais, mediante a adoção de novas competências, do desenvolvimento de estruturas mais dinâmicas e flexíveis e da personalização da experiência do funcionário.

Os prazos são curtos, mas o ambiente complexo e em constante mudança em que nos encontramos nos obriga a fazê-lo e, assim como qualquer empresa com vocação de permanência, a MAPFRE deve dispor de um modelo de organização de trabalho que lhe permita trabalhar em um mundo digital, visto que o momento atual nos exige que façamos as coisas diferentes, buscando flexibilidade e agilidade para melhor nos adaptarmos como indivíduos e como empresa.

Fazemos um balanço do desafio digital I

O Desafio Digital nasceu há três anos com o objetivo de adequar a organização às novas exigências do mercado e da sociedade, apoiando-nos nas ferramentas digitais e no avanço da tecnologia. Para isso, definimos quatro linhas de trabalho: ambientes mais abertos e flexíveis, trabalho colaborativo e gestão do conhecimento, novos comportamentos e hábitos e uma nova forma de avaliar e reconhecer.

Começamos com a implantação do Office 365 e, hoje, mais de 60% dos funcionários utilizam ferramentas colaborativas como o Skype e o Teams, contamos com espaços físicos abertos – que favorecem a comunicação, a colaboração e a inovação –, flexibilidade de horários e de local de trabalho que, graças à mobilidade tecnológica, nos permite trabalhar à distância.

Ao longo desses três anos definimos e implantamos novos comportamentos e hábitos que nos ajudaram a trabalhar de forma diferenciada e, neste momento, 90% dos funcionários já receberam formação sobre esses novos comportamentos: Colaborar, Inovar, Agilizar.

Além disso, foram implementados o Plano Global de Formação em Habilidades Digitais e o de Mentoring tradicional e reverso, nos quais participam mais de 600 funcionários em todo o mundo. Através da intranet global, disponível para todos os funcionários, foram lançadas as ‘comunidades’ e hoje já são mais de 570 comunidades ativas em todo o mundo, onde cerca de 8.000 funcionários (usuários únicos) estão envolvidos. Tudo através da gestão de mudanças, que nos ajudou a trabalhar de forma mais colaborativa.

Lançamos também a Eureka, nossa plataforma de conhecimento que conecta a todos na MAPFRE e onde já se contribuiu com mais de 900 conhecimentos.

Este ano fomos avaliados pelo novo modelo de Avaliação de Desempenho, onde contamos com uma avaliação 360, acessamos a definição das atividades e temos uma gestão integrada por objetivos, o que nos alinha com a estratégia da empresa.

Os planos de reconhecimento foram implantados em diversos países, atingindo 48% dos funcionários a nível global. E para apoiar a implementação do Desafio Digital e acompanhar os funcionários em todo o processo com estratégias de gestão da mudança, a função de gestão da mudança foi integrada às áreas de recursos humanos: foi criado o Escritório Corporativo de Gestão da Mudança e escritórios locais nos Estados Unidos, Turquia, Espanha, Peru, México, Brasil, além das Unidades de Negócios na Espanha e as Áreas Corporativas.

No âmbito do Desafio Digital I, também foi lançado o app MAPFRE Pessoas, que já está implementado no Brasil, Espanha, México e Turquia. Essa evolução tem sido informada aos funcionários e colaboradores, pontualmente, por meio da intranet global. Além disso, você conta com seções específicas sobre os quatro pilares no Espaço Pessoas, onde você também pode consultar o espaço Desafio Digital.

Reto Digital

No #retoDigital nós estabelecemos as bases para:

Um ambiente mais flexível e aberto, com novas ferramentas colaborativas
O trabalho colaborativo e a gestão do conhecimento
Uma cultura em um mundo digital (Colabora, Inova e Agiliza)
Novas formas de avaliar e reconhecer

PROPÓSITO: Administrar a mudança necessária para que a Organização se adapte às novas exigências digitais, conferindo ao ambiente de trabalho flexibilidade e agilidade, ferramentas que permitem o trabalho colaborativo e o compartilhamento de conhecimentos, bem como o desenvolvimento de perfis digitais e novas formas de liderança

MAIS PRODUTIVIDADE
MAIS FLEXIBILIDADE E AGILIDADE
MAIS COMPROMISSO
DIGITAL WORKPLACE (Cenários de produtividade) 
ESTRUTURAS DINÂMICAS (Gestão por projetos)
PERSONALIZAÇÃO DA  EXPERIÊNCIA DO FUNCIONÁRIO

No começo de 2020, demos início a um novo desafio: o desafio digital II

Com o Desafio Digital II continuamos neste caminho, aprendendo e nos apoiando no que conquistamos até agora.

Daremos um passo a mais para a adoção de novas competências, trabalhando nos cenários de produtividade oferecidos pelas ferramentas colaborativas, na gestão da nossa capacidade, em estruturas flexíveis, cargos polivalentes e gestão de projetos.

E, muito importante, adequando os processos às necessidades dos funcionários, através do desenvolvimento da Experiência do Funcionário.

No Desafio Digital II trabalhamos com três linhas de atuação:
 

  • Digital Workplace
  • Estruturas dinâmicas
  • Experiência do funcionário

Adaptar o local de trabalho a cada perfil e ambiente de colaboração para ser mais produtivo é o que o Digital Workplace nos trará

Este pilar do Desafio Digital II visa aumentar a produtividade pessoal e alcançar formas de trabalho mais efetivas. Como? Adaptando o cargo a cada perfil e ambiente de colaboração, fornecendo às pessoas as ferramentas digitais de que precisam para trabalhar de forma colaborativa e ágil, otimizando o gerenciamento do tempo – por exemplo, diminuindo o número de reuniões e o uso excessivo do e-mail – e o trabalho em equipe.

Foram definidos o que chamamos de cenários de produtividade, que são situações que geralmente ocorrem no posto de trabalho de um funcionário:

Cada cenário persegue um objetivo específico e tem algumas bases ou ferramentas de trabalho associadas e que contribuem para o objetivo final: ser mais produtivo.

Com o modelo híbrido de trabalho remoto, vamos seguir avançando em uma nova forma de trabalhar, combinando o trabalho presencial e o ‘home office’ com o trabalho móvel em algum dia da semana.

Estruturas dinâmicas: mais flexibilidade e agilidade

O objetivo é tornar nossa estrutura mais flexível e ágil. O que vamos ganhar com isso?

  • Acompanhar o negócio
  • Promover o trabalho por projetos

Queremos contribuir para alcançar uma maior agilidade na tomada de decisões e no desenvolvimento de projetos, adaptando novos conhecimentos para ganhar na empregabilidade e ser mais versáteis, colaborando para tornar os modelos operacionais mais eficazes e promover o trabalho por projetos, contribuindo e participando entre diferentes as áreas e funções.

Garantir uma boa experiência do funcionário apostando na personalização

O objetivo é adaptar e personalizar os processos de gestão de pessoas para personalizar a experiência dos funcionários, aumentar o grau de satisfação no trabalho, aumentar as oportunidades de crescimento profissional e aproveitar todos os talentos disponíveis na organização. Para oferecer ao funcionário uma experiência personalizada e oportunidades de desenvolvimento, a MAPFRE deve, por um lado, ter uma informação abrangente sobre o funcionário e, por outro, medir como está sua experiência em cada uma das etapas do ciclo de vida do funcionário. Para isso, definimos o Perfil Profissional e foi criado um modelo de medição que permite nos aprofundar nestas etapas.

O Desafio Digital II visa dar continuidade à gestão da mudança exigida pela organização para se adaptar às novas necessidades sociais e empresariais, por meio da adoção de novas competências, do desenvolvimento de estruturas mais dinâmicas e flexíveis e da personalização da experiência dos funcionários para continuar apoiando seu crescimento profissional e o desenvolvimento de seus talentos.

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