TEXTO SARA ELENA TORRES HORTAL | FOTOGRAFIAS MAPFRE, ISTOCK
No ano passado, e dentro da iniciativa Desafio Digital, a MAPFRE implementou um novo modelo de Avaliação de Desempenho, do qual participaram mais de 26.000 funcionários, representando 84% do quadro funcional. Em 2020, com 92% dos funcionários abrangidos por esse modelo, a avaliação de desempenho está cumprindo com as premissas de agilidade, feedback contínuo e sistema multi-fonte.
Nosso modelo de avaliação de desempenho contribui para isso porque:
- Tem como foco o desenvolvimento das pessoas.
- Apoia a consecução dos objetivos e impacta a produtividade através da definição e monitoramento das atividades-chave que contribuem para o alcance dos objetivos.
- Alinha os objetivos das pessoas com os da empresa.
- Identificar o potencial dos funcionários através de uma avaliação global mais objetiva.
- Promover uma conversa contínua, com foco na avaliação de esforços, no reconhecimento de realizações e na orientação do trabalho que realizamos.
- Promover a adoção de novos comportamentos da MAPFRE —Colaborar, Inovar e Agilizar— por meio de feedbacks contínuos e de uma avaliação 360º, que nos permite refletir sobre os êxitos e fracassos para aprender com eles.
- Nos permite ser mais ágeis na hora de responder às necessidades exigidas pelo entorno e, além disso, fazê-lo de forma mais alinhada.
Além disso, os benefícios de possuir um sistema de avaliação de desempenho foram evidentes com o coronavírus. Contar com uma solução deste tipo nos permitiu seguir alinhados, focando nos objetivos e desafios, sem perder o feedback dos nossos colegas, e continuar avaliando os funcionários para atingir seus objetivos na empresa.
Com mais de um ano de experiência e implantação intensa, este é um bom momento para que as pessoas opinem sobre este processo de avaliação de desempenho padronizado e global.
Conversamos com colegas de diferentes cargos e de vários países —porque a avaliação tem sido implementada de forma gradativa, de acordo com o cronograma estabelecido— para poder obter diferentes pontos de vista sobre o novo modelo de avaliação de desempenho.
Ao final dessa reportagem, te propomos a dar seu ponto de vista também. A soma de todos eles nos ajudará a enriquecer a avaliação de desempenho da MAPFRE. E aí, vamos?
Começamos perguntando: “Qual foi sua experiência com o novo modelo de avaliação de desempenho?”. Este modelo foi construído com o objetivo de tornar o funcionário o protagonista de seu desenvolvimento, colocando-o no centro da ação porque:
- A empresa precisa de pessoas que se comprometam de forma proativa com a MAPFRE.
- Te ajuda a ser uma inspiração e referência, se for responsável por uma equipe, e a crescer junto com ela.
Marco André Araújo Parra,
subdiretor de Emissão e Renovação, Peru
Jennifer Ortiz Delgado,
assinante do escritório comercial de Porto Rico
Catarina Paiva,
equipe de Formação de Portugal
Daniel Jiménez Muñoz,
chefe de Recursos Humanos da MAPFRE ASSISTÊNCIA
Com mais de um ano de experiência, este é um bom momento para as pessoas opinarem sobre este processo de avaliação de desempenho global e padronizado.
Conversamos com colegas de diferentes cargos e de vários países para te mostrar diferentes pontos de vista sobre o novo modelo de avaliação de desempenho
Andrea Cuadrón Moreno,
auditora interna na MAPFRE ASSISTÊNCIA
Alfonso Jiménez García-Perrote,
assinante MAPFRE RE
Alinea del Pilar Melliz Rojas,
gerente comercial, Peru
Eleonora Ruggi,
Sales CC Chief SPV and Back office Chief SPV, Verti Itália
O mais positivo
Neste momento, a avaliação 360° está sendo realizada na maior parte dos países. Nesse ponto do modelo, o desafio é você ser o mais objetivo e justo possível. Lembre-se de que a forma como você avalia um colega ou uma pessoa que está em sua equipe, vai ajudá-los a crescer profissionalmente.
Marco André Araújo Parra,
subdiretor de Emissão e Renovação, Peru
«Com a Avaliação 360° consigo ter uma visão mais clara do meu desempenho e das relações interpessoais. Por meio dos feedbacks construtivos, é possível descobrir erros ou lacunas que você não veria sem a ajuda de terceiros.»
Catarina Paiva,
equipe de Formação de Portugal
Ana Maria Lázaro Gutiérrez,
gerente técnico, MAPFRE RE
Ana Isabel Rodriguez Jimenez,
técnico de Marketing, MAPFRE ASSISTÊNCIA
Jennifer Ortiz Delgado,
assinante do escritório comercial de Porto Rico
Quanto a dar feedback aos colegas, independentemente do cargo que ocupa, as opiniões são diferentes, embora para a maioria não seja uma tarefa fácil. É assim que pensam as pessoas que fizeram essa avaliação e às quais perguntamos:
«Nem sempre é uma experiência fácil, especialmente quando se trata de dar um feedback negativo. Você pode achar que é uma tarefa menos complicada ao incorporá-la ao processo de avaliação de desempenho, o que não deixa de ser uma oportunidade de prestar mais atenção às pessoas de sua equipe. Não devemos esquecer que, na verdade, é a parte mais importante do nosso trabalho, embora, às vezes, o dia a dia não seja fácil. Porém, com a avaliação de desempenho, podemos criar um espaço com nossos colaboradores onde podemos trocar opiniões, propor ideias para melhorar ou ressaltar aqueles aspectos onde alguns se destacam dos demais. Também desenhar estratégias para a sua evolução e desenvolvimento na empresa. E, claro, sem dúvida, é um espaço que também nos dá a possibilidade de receber o feedback dos nossos colaboradores, e não apenas dá-los.
Acho que, em geral, nos falta a cultura da avaliação, se podemos chamá-la assim. Devemos deixar de lado nossos preconceitos em relação às críticas e sempre considerá-las positivas e construtivas.»
Ana Maria Lázaro Gutiérrez,
gerente técnico, MAPFRE RE
Espera-se um feedback que ofereça respostas e informações não só do ponto de vista do responsável, mas sobretudo do processo, portanto, devemos adicionar todas as contribuições que obtivemos durante o processo ao feedback final.»
Javier Solís Montalva,
diretor territorial de Barcelona na DGT Catalunha-Baleares
«Quando se têm claro o objetivo da avaliação de desempenho e a mudança de modelo em sua execução, deve-se entender como uma oportunidade de crescimento em várias dimensões, não só a profissional, mas também a pessoal (em termos de ‘soft skills’, tão importantes para manter e se desenvolver em qualquer atividade hoje em dia). O simples ato de solicitar um feedback a um colega sobre a minha forma de trabalhar, implicou não só no desenvolvimento da humildade ao receber comentários críticos sobre aspectos a serem melhorados, mas também me obrigou a expressar de forma assertiva e respeitosa aos meus colegas a minha opinião sobre o desenvolvimento das atividades e minha atitude para com eles. Este novo modelo de avaliação permite uma abordagem a partir de vários enfoques disciplinares, desde a perspectiva não só do superior imediato, mas também dos colegas, que espero que venha a ser tomada como uma diretriz clara para melhorar a cada dia o nosso papel na empresa. Acredito que é necessário um alto grau de maturidade, bom senso, sinceridade e objetividade da nossa parte, tanto na hora de receber o feedback quanto na hora de dar o feedback, para aumentar a eficácia da avaliação e atingir o objetivo desejado.»
Jorge Enrique Rojas Nieto,
assistente familiar da MAPFRE Serviços Funerários, Colômbia
Andrea Cuadrón Moreno,
auditora interna na MAPFRE ASSISTÊNCIA
Eleonora Ruggi,
Sales CC Chief SPV and Back office Chief SPV, Verti Itália
Ana Isabel Rodríguez Jiménez,
técnico de Marketing, MAPFRE ASSISTÊNCIA
Andrea Cuadrón Moreno,
auditora interna na MAPFRE ASSISTÊNCIA
Javier Solís Montalva,
diretor territorial de Barcelona na DGT Catalunha-Baleares
«Acho que poderíamos definir um prazo para as respostas por feedback.»
Alinea del Pilar Melliz Rojas,
gerente comercial, Peru
Daniel Jiménez Muñoz,
chefe de Recursos Humanos da MAPFRE ASSISTÊNCIA
Alfonso Jiménez García-Perrote,
assinante MAPFRE RE
Jennifer Ortiz Delgado,
assinante do escritório comercial de Porto Rico
Marco André Araújo Parra,
subdiretor de Emissão e Renovação, Peru
O que podemos melhorar
O papel das Pessoas e da Organização
A avaliação de desempenho é um processo que se aplica a todos os funcionários, mas sua responsabilidade direta é da área de Recursos Humanos. Essas equipes têm incentivado e promovido a adoção desse modelo entre todos os funcionários.
«Na MAPFRE, estamos promovendo uma mudança que passa pela transformação de nós mesmos como profissionais, temos que avançar e ser protagonistas do nosso próprio DESENVOLVIMENTO. Para isso, no marco do #Desafio Digital, mudamos nosso modelo de avaliação de desempenho”, explica Raquel Arenal Benito, Diretora de Talentos da MAPFRE ESPANHA Esse novo modelo de avaliação deve ser visto como um processo da organização que deve ser internalizado por todos, independentemente de sua posição, uma vez que o compromisso de tornar esse projeto um sucesso deve ser de todos e de todos nós.
Então, com este processo, todos ganhamos: funcionário e empresa. Como conta Mónica Henao Pérez, diretora de Recursos Humanos da MAPFRE COLÔMBIA: “Desde a área de Recursos Humanos, temos certeza que o novo modelo de avaliação de desempenho contribui de forma muito importante para o desenvolvimento dos nossos funcionários, tornando-os protagonistas desde o primeiro momento com a criação de suas atividades e a possibilidade de estarem conectados com as diferentes áreas e pessoas com as quais trabalham no dia a dia, por meio de feedbacks contínuos. Contar com uma ferramenta nova e simples, além do foco nos objetivos e comportamentos, faz com que cada pessoa saiba qual é a sua principal contribuição para a consecução dos objetivos organizacionais. Desta forma, trabalhamos de forma alinhada e colaborativa, todos comprometidos com a estratégia da MAPFRE”.
Não podemos encerrar esta reportagem sem deixar duas mensagens:
- Agradecemos a participação de todas as pessoas que nos deram sua opinião para a construção deste texto. Sua generosidade nos ajuda a continuar difundindo a avaliação de desempenho para todos os colegas
- Propomos que você também dê sua opinião sobre o novo modelo de avaliação de desempenho. Nos contar e dar sua opinião nos permitirá continuar melhorando. Você pode fazer isso através deste e-mail: intranet.global.personas@ mapfre.com
Se quiser saber mais sobre a avaliação de desempenho da MAPFRE, pode fazê-lo na seção sobre este assunto que se encontra na intranet global. Chama-se Avaliação e está disponível no Espaço Pessoas, na rota: Meu desenvolvimento – ‑Avaliação de desempenho.
Como o novo modelo de avaliação de desempenho te beneficia?
VOCÊ É O PRINCIPAL RESPONSÁVEL PELO SEU DESENVOLVIMENTO através do seu esforço e comprometimento.
VOCÊ CONTA COM UMA MAIOR AUTONOMIA E UM PAPEL MAIS ATIVO PARA CONSTRUIR SEU PROCESSO Como? Depois de definir seus objetivos, você mesmo estabelece suas atividades para: objetivos individuais, objetivos do grupo –dos projetos nos quais está colaborando– ou outros projetos nos quais você venha a trabalhar durante o ano. Essas atividades o ajudarão a atingir seus objetivos ao longo do ano. Você deve refletir sobre quais devem ser essas atividades (que você não deve confundir com suas tarefas diárias/semanais…) e revê-las a cada trimestre, para ter certeza de que você as cumprirá ou modificará, se necessário, pedindo a opinião de outras pessoas sobre como você está se saindo. Essa opinião constante dos seus colegas é a parte mais nova deste modelo porque antes não contávamos com essa seção. No ano passado foram criadas mais de 52.000 atividades.
NO CASO DA AVALIAÇÃO 360°, você contribuirá para a construção de seu processo 360° fazendo uma proposta das pessoas que você considera que devem participar dos grupos de clientes internos e de pares.
ATRAVÉS DE UMA ÚNICA FERRAMENTA QUE VOCÊ PODE ACESSAR POR MEIO DA INTRANET GLOBAL
