TEXTO SARA ELENA TORRES HORTAL | FOTOGRAFIAS MAPFRE, ISTOCK

No ano passado, e dentro da iniciativa Desafio Digital, a MAPFRE implementou um novo modelo de Avaliação de Desempenho, do qual participaram mais de 26.000 funcionários, representando 84% do quadro funcional. Em 2020, com 92% dos funcionários abrangidos por esse modelo, a avaliação de desempenho está cumprindo com as premissas de agilidade, feedback contínuo e sistema multi-fonte.

Atualmente, as empresas atuam em um entorno em que as mudanças acontecem em alta velocidade e, diante dessa situação, tanto as empresas quanto aqueles que a integram precisam se adaptar o mais rapidamente para se manterem competitivos.

Nosso modelo de avaliação de desempenho contribui para isso porque:

  • Tem como foco o desenvolvimento das pessoas.
  • Apoia a consecução dos objetivos e impacta a produtividade através da definição e monitoramento das atividades-chave que contribuem para o alcance dos objetivos.
  • Alinha os objetivos das pessoas com os da empresa.
  • Identificar o potencial dos funcionários através de uma avaliação global mais objetiva.
  • Promover uma conversa contínua, com foco na avaliação de esforços, no reconhecimento de realizações e na orientação do trabalho que realizamos.
  • Promover a adoção de novos comportamentos da MAPFRE —Colaborar, Inovar e Agilizar— por meio de feedbacks contínuos e de uma avaliação 360º, que nos permite refletir sobre os êxitos e fracassos para aprender com eles.
  • Nos permite ser mais ágeis na hora de responder às necessidades exigidas pelo entorno e, além disso, fazê-lo de forma mais alinhada.

Além disso, os benefícios de possuir um sistema de avaliação de desempenho foram evidentes com o coronavírus. Contar com uma solução deste tipo nos permitiu seguir alinhados, focando nos objetivos e desafios, sem perder o feedback dos nossos colegas, e continuar avaliando os funcionários para atingir seus objetivos na empresa.

Com mais de um ano de experiência e implantação intensa, este é um bom momento para que as pessoas opinem sobre este processo de avaliação de desempenho padronizado e global.

Conversamos com colegas de diferentes cargos e de vários países —porque a avaliação tem sido implementada de forma gradativa, de acordo com o cronograma estabelecido— para poder obter diferentes pontos de vista sobre o novo modelo de avaliação de desempenho.

Ao final dessa reportagem, te propomos a dar seu ponto de vista também. A soma de todos eles nos ajudará a enriquecer a avaliação de desempenho da MAPFRE. E aí, vamos?

Começamos perguntando: “Qual foi sua experiência com o novo modelo de avaliação de desempenho?”. Este modelo foi construído com o objetivo de tornar o funcionário o protagonista de seu desenvolvimento, colocando-o no centro da ação porque:

  • A empresa precisa de pessoas que se comprometam de forma proativa com a MAPFRE.
  • Te ajuda a ser uma inspiração e referência, se for responsável por uma equipe, e a crescer junto com ela.
A mudança, e a evolução em cada pessoa, é vivida de forma diferente, como veremos agora nos depoimentos, mas todos os colegas concordam que a mudança foi positiva e contribui para o seu crescimento e desenvolvimento profissional.
«Vivi esta mudança de forma satisfatória. O novo modelo nos permitiu ter mais clareza quanto aos objetivos e melhorar a nossa comunicação. Embora inicialmente tivéssemos algumas dúvidas quanto ao uso da plataforma, mais tarde, na prática, quando entendemos como relacioná-la com o trabalho diário, seu uso foi mais simples. A possibilidade de dar um feedback aos meus colaboradores a qualquer momento e ter um registro dessas avaliações nos ajuda a fazer uma avaliação final muito mais objetiva dos nossos colaboradores.»

Marco André Araújo Parra,
subdiretor de Emissão e Renovação, Peru

«No começo eu não entendia muito bem. Haviam muitos campos que eu desconhecia e que nunca haviam feito parte das avaliações na plataforma anterior. Depois de me familiarizar com a plataforma e o processo, tudo fluiu com mais facilidade. O lado positivo que vejo é que podemos mostrar nossos pontos fortes e fracos para continuarmos desenvolvendo nosso conhecimento profissional e ir nos aprimorando durante esse tempo.Espero que o novo modelo de avaliação continue contribuindo para o meu crescimento e desenvolvimento de forma positiva, tendo em conta que a motivação é a chave para o sucesso do nosso desempenho.»
Jennifer Ortiz Delgado,
assinante do escritório comercial de Porto Rico
«O momento de realizar uma mudança relevante é sempre vivido com receio e o processo de adaptação ao novo modelo de avaliação deuse nesta linha. Porém, com vídeos, tutoriais e informações disponíveis na intranet, treinamento e suporte dos colegas de Recursos Humanos, a mudança acabou se tornando um processo fácil.»
Catarina Paiva,
equipe de Formação de Portugal
«Para mim está sendo uma mudança muito positiva na cultura da empresa. Eu vi como as relações de trabalho melhoraram, a colaboração aumentou e as equipes estão mais focadas em encontrar soluções para os problemas. Ao mesmo tempo, foram eliminados comportamentos e atitudes negativas que não favoreciam a consecução dos objetivos. Espero que este processo nos guie principalmente na criação de capacidades de adaptação às mudanças no entorno atual.»
Daniel Jiménez Muñoz,
chefe de Recursos Humanos da MAPFRE ASSISTÊNCIA

Com mais de um ano de experiência, este é um bom momento para as pessoas opinarem sobre este processo de avaliação de desempenho global e padronizado.

Conversamos com colegas de diferentes cargos e de vários países para te mostrar diferentes pontos de vista sobre o novo modelo de avaliação de desempenho

Marco André Araújo Parra
MARCO ANDRÉ
JENNIFER
Catarina Paiva
CATARINA
DANIEL
Agora que sabemos como foi a experiência dos usuários, a próxima questão é saber qual foi a parte mais positiva que eles obtiveram com o novo modelo e o que esperam dele, para que lhes possa ser útil. Nesse caso, algumas das opiniões são:
«O mais positivo é conhecer os pontos de melhoria pessoal, através do olhar dos meus colegas diretos e dos meus clientes internos. Faz você pensar em novas formas de trabalhar e outro ponto de vista para focar seus esforços no novo ano que se aproxima. Portanto, isso me ajuda a saber onde e como posso melhorar.»
Andrea Cuadrón Moreno,
auditora interna na MAPFRE ASSISTÊNCIA
«Me permite estabelecer pautas e próximos projetos a serem realizados ao longo do ano, e espero que a partir deste modelo tenha conhecimento do andamento dos objetivos e das atividades realizadas durante o ano. Isso me permitirá monitorar minhas atividades e obter um feedback construtivo dos meus colegas, o que pode me ajudar a melhorar meu desenvolvimento profissional.»
Alfonso Jiménez García-Perrote,
assinante MAPFRE RE
«Me ajuda a ver o meu crescimento e as minhas realizações anuais, que às vezes por causa do dia a dia ou da passagem do tempo eu acabo me esquecendo. Minha memória é muito curta e poder entrar no módulo e visualizar todas as tarefas feitas me conforta, e eu digo: “Uau! Eu fiz tudo isso.” Me ajuda a continuar crescendo e a ser visível não só na minha área, mas em todas as áreas com as quais eu interajo.»
Alinea del Pilar Melliz Rojas,
gerente comercial, Peru
«Na minha opinião, o feedback constante e construtivo, seguido também de exemplos concretos, motiva e incentiva a todos no processo de melhoria contínua.»

Eleonora Ruggi,
Sales CC Chief SPV and Back office Chief SPV, Verti Itália

Andrea Cuadrón Moreno
ANDREA
Alfonso Jiménez García-Perrote
ALFONSO
Alinea del Pilar Melliz Rojas
ALINEA DEL PILAR
Eleonora Ruggi
ELEONORA

O mais positivo

Neste momento, a avaliação 360° está sendo realizada na maior parte dos países. Nesse ponto do modelo, o desafio é você ser o mais objetivo e justo possível. Lembre-se de que a forma como você avalia um colega ou uma pessoa que está em sua equipe, vai ajudá-los a crescer profissionalmente.

«A avaliação 360° nos permite descobrir o que pensam do meu trabalho em diferentes níveis. Por um lado, é satisfatório receber avaliações melhores do que o esperado e, por outro, os comentários sobre os aspectos que devo melhorar são muito úteis.»

Marco André Araújo Parra,
subdiretor de Emissão e Renovação, Peru

«Com a Avaliação 360° consigo ter uma visão mais clara do meu desempenho e das relações interpessoais. Por meio dos feedbacks construtivos, é possível descobrir erros ou lacunas que você não veria sem a ajuda de terceiros.»

Catarina Paiva,
equipe de Formação de Portugal

«Você já não é avaliado apenas pelo teu chefe, foram adicionadas as opiniões de outros colegas, sejam do próprio departamento ou não. Acredito, portanto, que tem sido possível dar uma maior objetividade ao sistema e já não é uma avaliação unilateral, uma vez que o chefe ou responsável também é avaliado por sua equipe e por outros colaboradores. As opiniões dos colegas são muito úteis porque, em muitas ocasiões, reforçam as minhas qualidades, mas, em outras, consegui detectar qualidades que são importantes para os outros e que, talvez, eu não tivesse percebido até aquele momento.»

Ana Maria Lázaro Gutiérrez,
gerente técnico, MAPFRE RE

«Em geral, interagimos muito mais com os colegas do que com a pessoa que deve nos avaliar, então o feedback desses colegas agrega muito valor à avaliação global do responsável.»

Ana Isabel Rodriguez Jimenez,
técnico de Marketing, MAPFRE ASSISTÊNCIA

«O mais interessante é que você mantém relações interpessoais fluidas com seu superior imediato, e assim ambos sabemos que concordamos com a tarefa que nos foi confiada, visto que a avaliação evidencia quais aspectos devem ser melhorados e, desta forma, em quais outras áreas você deve receber treinamento adicional. Isso nos ajudará a nos promovermos ou nos candidatarmos a outros cargos na mesma empresa a qualquer momento. Além disso, e não menos importante, isso nos ajuda a melhorar a comunicação interna, já que podemos demonstrar nossas capacidades individuais e nossas motivações.»

Jennifer Ortiz Delgado,
assinante do escritório comercial de Porto Rico

Ana Maria Lázaro Gutiérrez
ANA MARÍA
Ana Isabel Rodriguez Jimenez
ANA ISABEL

Quanto a dar feedback aos colegas, independentemente do cargo que ocupa, as opiniões são diferentes, embora para a maioria não seja uma tarefa fácil. É assim que pensam as pessoas que fizeram essa avaliação e às quais perguntamos:

«Nem sempre é uma experiência fácil, especialmente quando se trata de dar um feedback negativo. Você pode achar que é uma tarefa menos complicada ao incorporá-la ao processo de avaliação de desempenho, o que não deixa de ser uma oportunidade de prestar mais atenção às pessoas de sua equipe. Não devemos esquecer que, na verdade, é a parte mais importante do nosso trabalho, embora, às vezes, o dia a dia não seja fácil. Porém, com a avaliação de desempenho, podemos criar um espaço com nossos colaboradores onde podemos trocar opiniões, propor ideias para melhorar ou ressaltar aqueles aspectos onde alguns se destacam dos demais. Também desenhar estratégias para a sua evolução e desenvolvimento na empresa. E, claro, sem dúvida, é um espaço que também nos dá a possibilidade de receber o feedback dos nossos colaboradores, e não apenas dá-los.

Acho que, em geral, nos falta a cultura da avaliação, se podemos chamá-la assim. Devemos deixar de lado nossos preconceitos em relação às críticas e sempre considerá-las positivas e construtivas.»

Ana Maria Lázaro Gutiérrez,
gerente técnico, MAPFRE RE

«O feedback é um momento que todos nós, como funcionários, esperamos com preocupação e expectativa, e do qual queremos obter informações que nos ajudem a continuar crescendo e a melhorar as nossas responsabilidades laborais. Com esse modelo, a pessoa chega ao feedback final com as avaliações de seus colegas e clientes internos, referências que já lhe permitem refletir sobre aspectos ou competências nas quais se pode melhorar e crescer ainda mais. Esta circunstância é importante para quem deve dar o feedback à pessoa, dado que é necessário incorporar nosso papel como responsável pelas contribuições de colegas e clientes internos.

Espera-se um feedback que ofereça respostas e informações não só do ponto de vista do responsável, mas sobretudo do processo, portanto, devemos adicionar todas as contribuições que obtivemos durante o processo ao feedback final.»

Javier Solís Montalva,
diretor territorial de Barcelona na DGT Catalunha-Baleares

«Quando se têm claro o objetivo da avaliação de desempenho e a mudança de modelo em sua execução, deve-se entender como uma oportunidade de crescimento em várias dimensões, não só a profissional, mas também a pessoal (em termos de ‘soft skills’, tão importantes para manter e se desenvolver em qualquer atividade hoje em dia). O simples ato de solicitar um feedback a um colega sobre a minha forma de trabalhar, implicou não só no desenvolvimento da humildade ao receber comentários críticos sobre aspectos a serem melhorados, mas também me obrigou a expressar de forma assertiva e respeitosa aos meus colegas a minha opinião sobre o desenvolvimento das atividades e minha atitude para com eles. Este novo modelo de avaliação permite uma abordagem a partir de vários enfoques disciplinares, desde a perspectiva não só do superior imediato, mas também dos colegas, que espero que venha a ser tomada como uma diretriz clara para melhorar a cada dia o nosso papel na empresa. Acredito que é necessário um alto grau de maturidade, bom senso, sinceridade e objetividade da nossa parte, tanto na hora de receber o feedback quanto na hora de dar o feedback, para aumentar a eficácia da avaliação e atingir o objetivo desejado.»

Jorge Enrique Rojas Nieto,
assistente familiar da MAPFRE Serviços Funerários, Colômbia

«A experiência tem sido muito positiva, acredito que ter a oportunidade de avaliar e poder comentar os pontos fortes e fracos dos meus colegas é uma forma de todos nós continuarmos aprendendo, melhorando nosso trabalho e fortalecendo as relações laborais.»

Andrea Cuadrón Moreno,
auditora interna na MAPFRE ASSISTÊNCIA

«É uma experiência positiva que permitiu a mim e ao meu pessoal manter um contato constante e sempre atualizado em nosso trabalho diário. Este novo processo nos dá a oportunidade de manter o foco nas pessoas e estar sempre presentes, principalmente nestes meses de trabalho remoto devido à emergência da COVID-19.»

Eleonora Ruggi,
Sales CC Chief SPV and Back office Chief SPV, Verti Itália

Javier Solís Montalva
JAVIER
Jorge Enrique Rojas Nieto
JORGE ENRIQUE
E não podíamos deixar de perguntar o que essas pessoas propõem para melhorar o modelo de avaliação. Essas questões são sempre enriquecedoras para continuarmos melhorando a MAPFRE e, neste caso, este processo de recursos humanos. E aqui estão as propostas dos nossos entrevistados:
«Muitos funcionários ainda consideram que a avaliação é um mero procedimento obrigatório e que é inútil. Talvez deva ser dada mais ênfase à importância que essa avaliação pode ter, tanto no desenvolvimento individual como no cumprimento da estratégia da empresa.»

Ana Isabel Rodríguez Jiménez,
técnico de Marketing, MAPFRE ASSISTÊNCIA

«É difícil receber uma resposta de alguns colegas (especialmente dos clientes internos) aos quais você envia o questionário. Vejo que isso pode ser um ponto de melhoria, incentivar os funcionários a responder.»

Andrea Cuadrón Moreno,
auditora interna na MAPFRE ASSISTÊNCIA

«Deve-se aprofundar a seleção das pessoas envolvidas no processo de avaliação, colegas e clientes internos. É necessário definir mais detalhadamente quem deve formar esses grupos e até, se possível, limitá-los, para que sejam colegas que possam realmente proporcionar uma visão direta e objetiva do funcionário. Isso nos ajudaria a fazer com que a informação e a avaliação sejam, ainda mais se possível, completas, objetivas, construtivas e válidas para completar o feedback final.»

Javier Solís Montalva,
diretor territorial de Barcelona na DGT Catalunha-Baleares

«Acho que poderíamos definir um prazo para as respostas por feedback

Alinea del Pilar Melliz Rojas,
gerente comercial, Peru

«Proponho um dinamismo das atividades como forma de realizar um acompanhamento mais a curto prazo e uma visualização dos resultados obtidos, com o objetivo de trabalhar nos mesmos, sempre que necessário.»

Daniel Jiménez Muñoz,
chefe de Recursos Humanos da MAPFRE ASSISTÊNCIA

«A gestão da mudança, porque este novo modelo não tem nada a ver com o anterior. Acredito que para que o usuário possa utilizálo constantemente, é necessária uma gestão contínua da mudança para não esquecer os conceitos e objetivos ensinados na formação inicial.»

Alfonso Jiménez García-Perrote,
assinante MAPFRE RE

«Acredito que deve haver algum espaço onde, a curto ou a longo prazo, possamos ver se o nosso progresso tem sido ativo, favorável e de desenvolvimento em consonância com os nossos objetivos, e que desta forma a empresa possa compreender que as motivações de cada um nem sempre serão iguais, pois a nossa realidade muda constantemente e os nossos interesses também.»

Jennifer Ortiz Delgado,
assinante do escritório comercial de Porto Rico

«Que como resultado de cada ano/ciclo de avaliação e dos aspectos de melhoria identificados, o avaliado possa registrar um conjunto de atividades prioritárias para o ano/ ciclo seguinte ou possa propor uma mudança em suas responsabilidades ou funções.»

Marco André Araújo Parra,
subdiretor de Emissão e Renovação, Peru

Javier Solís Montalva
RAQUEL
Jorge Enrique Rojas Nieto
MÓNICA

O que podemos melhorar

O papel das Pessoas e da Organização

A avaliação de desempenho é um processo que se aplica a todos os funcionários, mas sua responsabilidade direta é da área de Recursos Humanos. Essas equipes têm incentivado e promovido a adoção desse modelo entre todos os funcionários.

«Na MAPFRE, estamos promovendo uma mudança que passa pela transformação de nós mesmos como profissionais, temos que avançar e ser protagonistas do nosso próprio DESENVOLVIMENTO. Para isso, no marco do #Desafio Digital, mudamos nosso modelo de avaliação de desempenho”, explica Raquel Arenal Benito, Diretora de Talentos da MAPFRE ESPANHA Esse novo modelo de avaliação deve ser visto como um processo da organização que deve ser internalizado por todos, independentemente de sua posição, uma vez que o compromisso de tornar esse projeto um sucesso deve ser de todos e de todos nós.

Então, com este processo, todos ganhamos: funcionário e empresa. Como conta Mónica Henao Pérez, diretora de Recursos Humanos da MAPFRE COLÔMBIA: “Desde a área de Recursos Humanos, temos certeza que o novo modelo de avaliação de desempenho contribui de forma muito importante para o desenvolvimento dos nossos funcionários, tornando-os protagonistas desde o primeiro momento com a criação de suas atividades e a possibilidade de estarem conectados com as diferentes áreas e pessoas com as quais trabalham no dia a dia, por meio de feedbacks contínuos. Contar com uma ferramenta nova e simples, além do foco nos objetivos e comportamentos, faz com que cada pessoa saiba qual é a sua principal contribuição para a consecução dos objetivos organizacionais. Desta forma, trabalhamos de forma alinhada e colaborativa, todos comprometidos com a estratégia da MAPFRE”.

Não podemos encerrar esta reportagem sem deixar duas mensagens:

  • Agradecemos a participação de todas as pessoas que nos deram sua opinião para a construção deste texto. Sua generosidade nos ajuda a continuar difundindo a avaliação de desempenho para todos os colegas
  • Propomos que você também dê sua opinião sobre o novo modelo de avaliação de desempenho. Nos contar e dar sua opinião nos permitirá continuar melhorando. Você pode fazer isso através deste e-mail: intranet.global.personas@ mapfre.com

Se quiser saber mais sobre a avaliação de desempenho da MAPFRE, pode fazê-lo na seção sobre este assunto que se encontra na intranet global. Chama-se Avaliação e está disponível no Espaço Pessoas, na rota: Meu desenvolvimento – ‑Avaliação de desempenho.

Como o novo modelo de avaliação de desempenho te beneficia?

VOCÊ É O PRINCIPAL RESPONSÁVEL PELO SEU DESENVOLVIMENTO através do seu esforço e comprometimento.

VOCÊ CONTA COM UMA MAIOR AUTONOMIA E UM PAPEL MAIS ATIVO PARA CONSTRUIR SEU PROCESSO Como? Depois de definir seus objetivos, você mesmo estabelece suas atividades para: objetivos individuais, objetivos do grupo –dos projetos nos quais está colaborando– ou outros projetos nos quais você venha a trabalhar durante o ano. Essas atividades o ajudarão a atingir seus objetivos ao longo do ano. Você deve refletir sobre quais devem ser essas atividades (que você não deve confundir com suas tarefas diárias/semanais…) e revê-las a cada trimestre, para ter certeza de que você as cumprirá ou modificará, se necessário, pedindo a opinião de outras pessoas sobre como você está se saindo. Essa opinião constante dos seus colegas é a parte mais nova deste modelo porque antes não contávamos com essa seção. No ano passado foram criadas mais de 52.000 atividades.

NO CASO DA AVALIAÇÃO 360°, você contribuirá para a construção de seu processo 360° fazendo uma proposta das pessoas que você considera que devem participar dos grupos de clientes internos e de pares.

ATRAVÉS DE UMA ÚNICA FERRAMENTA QUE VOCÊ PODE ACESSAR POR MEIO DA INTRANET GLOBAL

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